Il Jobs Act e la furia demolitrice del Governo Renzi

newssc_licenziare

 

di Elena TORALDO

Prima del Jobs Act, il regime di stabilità del rapporto di lavoro era classificato quale reale (per quei lavoratori che godevano delle tutele ex art. 18, Stat. Lav.: la reintegrazione) o quale obbligatorio (per quei lavoratori che godevano delle tutele ex L. 604/66: il risarcimento).

Con il Jobs Act, per gli assunti dopo il 7 marzo 2015, la determinazione del diritto alla reintegrazione nel posto di lavoro è demandata al Giudice per cui i lavoratori non possono sapere se godono di stabilità reale o di stabilità obbligatoria (e non lo sapranno mai, a meno che non siano licenziati, decidano di adire l’autorità giudiziaria e di attendere il passaggio in giudicato della sentenza di decisione della causa). I decreti attuativi del Governo in materia di contratto di lavoro a tutele crescenti non lo specificano. Lo avranno dimenticato?

Qualcuno potrebbe pensare che sia questione di lana caprina da rimandare alle dotte discettazioni dottrinali, ma non lo è e comporta delle serie problematiche applicative.

Strettamente legato al regime di stabilità è, infatti, la modalità di calcolo della prescrizione per le rivendicazioni legate al rapporto di lavoro che, in Italia, si calcola(va) in maniera diversa a seconda che il lavoratore godesse di stabilità reale o obbligatoria. Infatti, a tutela dei lavoratori più deboli, quelli tutelati dalla Legge 604/66, la giurisprudenza aveva elaborato una costruzione dei termini di prescrizione in maniera da farli decorrere solo dalla cessazione del rapporto di lavoro. Con questa costruzione, i lavoratori meno tutelati non erano obbligati a mettere a rischio i propri posti di lavoro avanzando rivendicazioni di qualsiasi tipo durante il rapporto di lavoro stesso. Potevano attendere la cessazione del rapporto e poi, nei termini di prescrizione, adire l’autorità giudiziaria per far valere le proprie ragioni. Al contrario, per i lavoratori tutelati ex art. 18 dello Statuto dei Lavoratori, la prescrizione decorreva anche in costanza di rapporto di lavoro in quanto protetti ex lege da eventuali licenziamenti ritorsivi.

Premettendo che il Jobs Act, al di là dei proclami mediatici sull’estensione erga omnes delle tutele, non prevede la reintegrazione nel posto di lavoro in caso di licenziamento ritorsivo – per il quale, comunque, la difficile prova spetterebbe al lavoratore – la situazione che si è venuta a creare a causa del pressappochismo con il quale questa riforma è stata attuata potrebbe (il condizionale è d’obbligo fino a che non si formerà, ex novo, un indirizzo giurisprudenziale certo) essere la seguente: il lavoratore che volesse far valere una propria ragione (economica o contrattuale che sia) dovrebbe far causa al datore di lavoro in corso di rapporto di lavoro e nessuno potrebbe impedire al datore di lavoro, alla luce delle nuove regole sui licenziamenti, di licenziarlo con la prima scusa utile (brevissimo ritardo, troppo tempo in bagno, la scrivania in disordine, ecc.). O, meglio ancora, dichiarando un giustificato motivo oggettivo, organizzativo od economico. E, paradossalmente, vista l’assenza di sanzione per i licenziamenti ritorsivi, anche dichiarando la vera ragione: mi hai fatto causa ed io ti licenzio!

La memoria corre al 1962, alla Fiat di Valletta.
Mala tempora currunt.

 

(immagine dal web)

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